Wayne Research Lab 01/17

A 230-YEAR STUDY

钱去
哪了？

企业利润在股东与员工之间的分配 ——
跨越 7 大理论、26 家公司、230 年硬数据。

研究类型：投资生态 2026.05.16 17 页信息图

THESIS · 先说结论 02/17

没有标准答案，只有三条历史验证过的铁律

三条铁律

I · 工资是契约下限

市场工资 + 分润

用"分润"替代工资 = 把工人变成穷股东。NBER 实证：工资达标后再叠加，效率才跳升。

II · 创始人持股越低

企业生命周期越长

任正非 1.14% · Lincoln Electric 91 年 · Mondragon 65 年 · Costco 40 年。极致集中 = 短寿。

III · 股东独占

只是 40 年反常

Labor Share 65.8%→56%；CEO 比 21:1→290:1。我们正在过的，是历史反常期。

Sources：Blasi/Freeman/Kruse 2010 NBER · BLS · EPI · Huawei/Lincoln/Mondragon Annual Reports

THEORY · 七大理论 03/17

从马克思到 Piketty

分配理论的七次大讨论

1867

剩余价值

K. Marx《资本论》

劳动是价值唯一源泉，资本占有剩余即剥削。

1932

所有权与控制分离

Berle & Means

公众公司中所有权与控制权事实上已分离。

1958

二要素经济学

L. Kelso《资本宣言》

ESOP 让员工同时获得劳动+资本收入。

1970

股东至上

M. Friedman / Jensen-Meckling

企业唯一责任是为股东创造利润。

1984

利益相关者

R.E. Freeman / BRT 2019

企业为多方共同体创造价值，股东只是其一。

2010

共享资本主义Blasi · Freeman · Kruse
✓ 最具操作性：工资+利润分享+ESOP

2014

劳动份额经济学

Karabarbounis · Autor · Piketty

r > g 致财富向资本集中；劳动份额结构性下降。

绿色卡 = 最具操作性方案 · 详见末页 Sources

TIMELINE · 长周期 04/17

230 Years of Distribution

从 1794 到 2019，14 个改写规则的节点

1887P&G 制度化利润分享 · 至今 138 年

1921Sears 最早员工持股

1934Lincoln Electric 起利润分享

1956Mondragon 合作社诞生

1974ERISA 法案合法化 ESOP

1997BRT 确立股东至上

2020Bebchuk: BRT 转向 = 修辞

DATA 01 · 劳动份额 05/17

硬数据 · 75 年滑落

美国劳动收入份额：65.8% → 56%

−10pct

75年累计降幅

$2,500B

每1pct ≈ 美国GDP的1/100

42/59

下降的国家数

DATA 02 · 薪酬比 06/17

硬数据 · 60 年膨胀 14 倍

CEO / 员工薪酬比：21:1 → 290:1

+1,085%

1978-2023 CEO实际涨幅

+24%

同期典型工人涨幅

380:1

2000年峰值

DATA 03 · 股东独占通道 07/17

硬数据 · 0 → 9,425 亿美元

S&P 500 股票回购：剩余流向股东

1982

SEC Rule 10b-18 合法化

95%

2014年S&P利润用于回购+分红

$942B

2024年S&P回购总额

GLOBAL · 14 家排序 08/17

谁分得多？谁分得久？

全球 14 家企业 · 员工受益度

1

Mondragon合作社

工人合作社 · 一人一票

薪酬比 ≤ 6:1

2

Lincoln Electric电焊设备

制度化利润分享

奖金=工资70%

3

Publix美国零售

ESOP + 401k 80%

$11.9B ESOP

4

Costco仓储零售

高时薪 + 股票折扣

流失率 8%

5

NVIDIA硅谷半导体

巨额 RSU

中位 $301k

6

Microsoft软件

RSU + 绩效奖

1986催生12k百万富翁

7

Google互联网

GSU 4年归属

创始人投票权52%

8

Goldman Sachs投行

薪酬池=营收44%

人均 $399k

9

Netflix流媒体

Top-of-Market 无奖金

薪酬对标90分位

10

Toyota日本制造

工会 + 终身雇佣

奖金 = 7.6月工资

11

P&G消费品

1887利润分享→股票

138年不间断

12

Ford 1914历史标杆

$5/day 双倍薪资

流失率370%→暴跌

13

Berkshire巴菲特控股

CEO 自抑 + 股东回报

巴菲特$100k/年

14

HP (已凋零)1939–2001

利润分享→目标奖金

1999后稀释

CASE A · Lincoln Electric 09/17

利润 → 工人 · 91 年不间断

CASE STUDY · A

"加班换分红"的91 年实验

"我们不是慈善家。我们只是相信：当一个人知道公司多挣的钱有一部分是自己的，他干活的方式会不一样。"— James F. Lincoln · 1951

91年

不间断利润分享

77年

零非自愿裁员

62%

2013奖金/基本工资

22.4%

1934首年奖金率

分润 ≠ 替代工资 · Fortune 1944 · PBS NewsHour

CASE B · Costco vs Walmart 10/17

CASE STUDY · B

高薪是利润，不是成本

HBS "Good Jobs Strategy" 实证：Costco 的高时薪没有牺牲股东回报，反而通过低流失→低培训成本→高满意度→高复购形成飞轮。

574×

1985 IPO累计回报

262:1

CEO/员工比

$65万

员工人均创收

8% / 55%

Costco/Walmart 流失率

Entrepreneur · HBS Institute · Motley Fool

CASE C · Mondragon 11/17

CASE STUDY · C

把"薪酬比"写进章程

1956 年由神父 Arizmendiarrieta 与 5 名学生在西班牙巴斯克创立。今天是全球最大工人合作社联合体。

6:1

薪酬比章程上限

5:1

实际平均薪酬比

70,085

2024年员工

85%

member-owner

制度强制 vs 文化共识 · 抗干扰能力更强 · Wikipedia · ACI

CHINA · 12 家排序 12/17

中国式分配的五条路径

中国 12 家企业 · 员工受益度

1

华为通信设备

虚拟受限股 + TUP 双轨

任正非1.14%

2

胖东来河南零售

95% 利润分员工

于东来5%

3

小米消费电子

IPO期权池 + 1+N薪酬

5,500员工分500亿

4

腾讯互联网

人均百万薪酬 + 股权

人均102万

5

阿里巴巴互联网

合伙人制 + RSU

28+合伙人

6

海底捞餐饮

师徒制店长分成2.8%/3.1%

店长可达600万

7

宁德时代电池

4轮股权激励 · 1.48万人

人均23.63万

8

比亚迪新能源车

零出资员工持股

2.5万人覆盖

9

万科地产

事业合伙人 + 跟投

1320合伙人

10

方太厨电

全员身股制不上市

儒家文化

11

福耀玻璃玻璃

慈善强 · 薪酬中等

曹累计捐160亿

12

联想科技制造

2001年35%员工持股

国资改制

CASE D · 华为 13/17

CASE STUDY · D

华为：把 98.86% 的公司装进 15 万员工口袋

持股结构

1.14%

任正非

98.86%

工会代持

双轨激励机制

维度

ESOP 虚拟股

TUP（2014起）

本质

虚拟受限股
需员工出资认购

5年期奖金延期
公司单方授予

出资

需自筹/贷款

零出资

覆盖

老员工/中坚为主

含新员工/普惠

收益

每年分红 + 年增值

第2-4年分红 + 第5年清零

期限

长期累积持有

5年循环滚动

TUP 解决了 ESOP 两大局限：① 新员工无门槛 ② 老员工不能"躺平"

退出机制

770.85亿

2023员工分红

50.79万

人均分红

来源：华为2024年报 · 华夏基石 · 21世纪经济报道 · 任正非《华为基本法》第十八条

CASE E · 胖东来 14/17

95%

利润给员工

员工 95%

股东 5%

CASE STUDY · E

于东来的95%不是说说

"我没什么可贪的，挣钱不就是为了让大家都过得好吗？我一个人留 95% 干嘛？"— 于东来 · 2024

事实2024 年 3 月 8 日，公布 40 亿元资产分配方案：管理团队 50% + 员工 50%。

169亿

2024营收

235亿

2025营收

2000万

12店长人均分红

20万

8633员工人均分红

分配比例演变：50% → 90% → 95% · 关键选择：不上市

TYPOLOGY · 五种原型 15/17

26 家公司 · 五种原型

分配的五种底层原型

A · 极致虚拟股

员工持股 ≥ 90%，价值观驱动。需配套退出机制。

华为 · 胖东来 · Publix

B · 合伙人制

少量股权 + 制度设计，避免被资本击穿。

阿里 · 万科 · Google AB股

C · 师徒分润

一线员工直接分润，激励到末端。

海底捞 · Costco · Lincoln

D · IPO 造富

期权池 → 上市套现，易"卖完即散"。

小米 · 宁德 · MSFT 86

E · 家族 + 慈善

家族控股 + 对外捐赠，内部薪酬克制。

福耀 · 方太 · Berkshire

原型不分好坏，是立场+周期+约束下的不同最优解。

DECISION · 决策矩阵 16/17

不同阶段，不同业态

分配重心怎么选

阶段 / 业态

推荐分配重心

关键警戒线

早期初创
0–50 人

市场工资 ≥ 70% 分位 + 10–20% 期权池。期权按月归属（4 年），保留 founder 控股 60%+。

不要用"梦想"换工资。Netflix 模型只适合现金充足的成熟期。

成长期
50–500 人

引入 利润分享池（5–15% 净利）+ 关键核心层 RSU。学 Lincoln Electric：分润 ≠ 替代工资。

避免"分润替代加薪"导致系统性低薪。员工流失率是最准的体检指标。

规模化
500–5000 人

学习 华为 TUP：现金激励 + 长期股权双轨。覆盖面优于纯 ESOP。

CEO-员工薪酬比 > 100:1 时，开始稀释凝聚力。

上市后
公众公司

建立 合伙人/AB 股保护长期主义；员工 RSU 池保持 1–2% 年稀释。

回购优先于分润 = HP 凋零路径。反向校验：回购金额 vs 员工薪酬增速。

连锁服务业

学习海底捞 / Costco：店长分润 2–4%+ 高时薪 + 培训通道。

流失率 > 30% 必须自查——分润机制是不是只到管理层。

重资本制造业

学习宁德时代：多轮股权激励覆盖核心骨干。基层用"奖金+涨薪"。

技术骨干流向竞争对手 = 最大风险，比利润下滑更严重。

综合 14 全球 + 12 中国案例提炼 · 非财务建议，仅作认知参考

SYNTHESIS · 收敛 17/17

读完这份报告

问自己三个问题

I · 谁是真正的风险承担者？

剩余索取权的伦理基础是风险对应。员工承担不可分散的人力资本风险，本该分享剩余——这不是慈善，是产权理论。

II · 你想活多久？

Lincoln 91 年、P&G 138 年、Mondragon 69 年、华为 38 年——分配越向员工倾斜，组织韧性越强。"股东独占"换的是短期股价，代价是长期人才流失。

III · 护城河是资本还是人？

AI 时代护城河从"资产+渠道"转向"组织+人才+判断力"。人力资本边际产出超过物质资本时，按劳分配比例必须上调——这不是道德，是经济规律。

Wayne 研究室 · 2026.05.16 · share.wwei.ai · 所有数据均标注「事实」与「观点」 · 完整 60+ 数据源在线版可查

钱去哪了？